jurnalistik.co.id – Perempuan yang berusaha kembali bekerja menghadapi tantangan baru yang semakin sering dikaitkan dengan alat rekrutmen berbasis AI. Sejumlah pengalaman yang dikumpulkan BBC menunjukkan, proses pelamaran yang sebelumnya berjalan biasa bisa berubah menjadi serangkaian penolakan otomatis atau tak mendapat respons.
Di tengah ketatnya persaingan kerja, kekhawatiran juga muncul: kemajuan teknologi dipandang dapat membuat banyak pekerja “menjadi kelebihan” di mata perusahaan. Namun, BBC mencatat ada kekhawatiran yang lebih spesifik ketika yang terpengaruh adalah perempuan usia paruh baya yang baru mencoba kembali ke dunia kerja.
Stacey Duguid: “Botoxed” CV agar tidak dipersepsikan terlalu tua
Stacey Duguid, 52 tahun, tinggal di London utara. Setelah karier panjang di peran senior perusahaan di bidang fashion, ia sempat bekerja lepas sebelum memutuskan mencari pekerjaan lagi: “one last job”.
Hasil yang ia dapat justru berbeda dari masa lalu. Dalam 16 bulan, Stacey mengirim “gazillions” CV, tetapi balasan yang datang hanya sedikit melalui tanggapan otomatis.
Ia merasa “lonely and shameful” dan sempat bertanya apakah itu “me problem”. Lalu, ia memposting pengalamannya di media sosial untuk mencari tahu apakah perempuan lain seusianya mengalami hal serupa.
Respons yang ia terima “overwhelming”: ribuan perempuan menyampaikan cerita serupa. Stacey percaya alat rekrutmen berbasis AI turut berperan, sehingga ia “Botoxed” CV-nya dengan menghapus referensi soal usia dan pengalaman.
Ia mengatakan, “AI holds a mirror up to society. It’s a reflection of our bias.” Menurutnya, ini bukan semata persoalan perempuan, karena ia juga menerima pesan dari pria. Namun intinya adalah “gendered ageism”.
Kepercayaan diri menurun saat lamaran ditolak berulang
BBC berbicara dengan lebih dari 60 perempuan berusia 40 hingga 65 tahun dari berbagai industri. Mayoritas memiliki pengalaman puluhan tahun di posisi senior dan mengatakan telah mengirim “countless CVs”, tetapi tetap menerima penolakan otomatis atau tidak mendapatkan respons sama sekali.
Koeyli Jaluka, 49 tahun, pernah memegang peran senior di manufaktur, urusan perusahaan, dan layanan kesehatan. Ia mengatakan, “I’ve never been in this position before.” Sepuluh hingga dua belas tahun terakhir ia biasanya direkrut melalui proses headhunting, tetapi kini ia sendiri harus berburu pekerjaan dan menghadapi penolakan yang berulang tanpa henti.
Dalam situasinya, ia diberhentikan sembilan bulan lalu. Ia mengajukan lamaran 442 pekerjaan, namun hanya mendapat balasan pada beberapa kasus.
Sesekali ia diberitahu dirinya “too senior”, yang ia pahami sebagai “code for old”. Meskipun memiliki pengalaman dua dekade dan dua gelar, ia menyebut kepercayaan diri “taken a hit”.
Jaluka menilai beberapa faktor saling terkait: anggaran yang lebih ketat, penyaringan berbasis AI, dan kriteria perekrutan yang semakin sempit. Ia juga mengatakan, sebagian besar konselor karier menyarankan agar ia memangkas 10 tahun pertama pekerjaan di CV agar tidak terlihat terlalu lama berkarya.
Anna Cowie, 52 tahun, memiliki karier 30 tahun di dunia periklanan. Ia mengaku telah menganggur hampir empat tahun dan berkata, “She’s lost count of the number of CVs she’s sent”, padahal sebelumnya ia tak pernah mengalami masa tanpa pekerjaan.
Setelah bekerja untuk merek besar dan membantu peluncuran Battersea Power Station versi baru, ia kini berada di tunjangan pencari kerja. Dalam upayanya membangun jejaring, ia menemukan bahwa aktivitas sukarela untuk festival komunitas dan komunikasi langsung dengan orang sungguhan jauh lebih menjanjikan.
Ia menegaskan, “You’re seen as a human and not just lines on paper.”
Kekhawatiran luas: AI dianggap tidak membaca kebutuhan dan konteks karier
Menentukan apakah AI secara langsung menjadi penyebab penolakan tidak selalu mudah, karena perusahaan jarang membuka detail proses rekrutmen mereka. Meski demikian, ada ketakutan yang luas bahwa alat rekrutmen AI merugikan perempuan usia paruh baya saat mencari pekerjaan kembali.
City of London Women Pivoting to Digital Taskforce, yang berfokus pada perempuan di sektor keuangan dan layanan profesional, menyoroti penggunaan AI yang makin meluas dalam rekrutmen serta dampaknya terhadap perempuan. Caroline Haines, ketua taskforce tersebut, mengatakan hasil riset mereka menunjukkan kekhawatiran besar bahwa AI yang menyaring lamaran dan CV tidak mengenali keterampilan yang dimiliki banyak perempuan berpengalaman.
Ia menyatakan, “There is a high level of concern that AI at initial recruitment level… doesn’t account for the skills of a vast body of women that could be very effective and therefore promote economic growth.”
Menurut riset itu, misalnya perempuan yang mengambil jeda karena urusan pengasuhan dapat memiliki “gaps” di CV. Dalam beberapa sistem penyaringan berbasis AI, jeda tersebut bisa ditafsirkan secara negatif.
Berita Terkait
Taskforce tersebut memperkirakan bahwa AI dan otomasi dapat menggantikan ratusan ribu pekerjaan perempuan pada tahun 2035. Dengan menggunakan data Market and skills projections: 2020 to 2035 dari Department for Education, mereka menilai tanpa investasi pelatihan ulang yang signifikan, perusahaan bisa menghadapi biaya pesangon lebih dari ÂŁ750m.
Dalam survei taskforce terhadap lebih dari 1.000 perempuan, 68% mengatakan majikan mereka belum memberi kesempatan untuk pelatihan ulang atau transisi ke peran digital.
Haines menambahkan, “When the country is desperate for economic growth, we need to use whatever resource we have, and the resource of women who are mid-career, mid-experience. If they drop out of the market there are huge repercussions.”
Laura Holden: risiko karena minim regulasi dan cara kerja yang tidak transparan
BBC juga memahami bahwa beberapa perusahaan berbasis London menghentikan penggunaan alat AI karena kekhawatiran bias dalam perekrutan. Laura Holden, pengacara AI dan pendiri Bonsai AI dan konsultansi hukum, mengatakan perusahaan sering tidak memahami cara kerja alat tersebut.
Ia menyebut hal itu bisa menimbulkan “significant harm”. Holden berpendapat sulit menentukan apakah ada bias secara pasti karena “there is a lack of regulation globally that requires providers to show how their tools work”.
Ia menyoroti contoh berupa penyaringan CV dan wawancara yang dinilai AI. Salah satu alat, katanya, memberi peringkat CV dari A hingga D sehingga perekrut terdorong memprioritaskan kandidat dengan nilai lebih tinggi.
Alat lain, menurut Holden, menandai faktor seperti “a seven-year career gap” sebagai hal yang perlu diperhatikan, yang dapat memengaruhi keputusan secara tidak adil. Ia menilai penyedia sering cepat mengklaim alat mereka aman dan mengurangi bias, tetapi merancang dan memasarkan sistem dengan cara yang mendorong perusahaan menolak banyak pelamar berdasarkan skor yang dihasilkan AI.
Walau perusahaan menyebutnya decision-support tools, Holden menyatakan alat-alat tersebut sering berfungsi sebagai “automated decision-making systems”. Ia meminta pengujian wajib dan regulasi yang lebih kuat sebelum alat rekrutmen AI diterapkan, karena hukum yang ada tidak dirancang dengan AI.
Dr Eleanor Drage: logikanya “completely faulty” karena tidak menilai nilai intrinsik
Dr Eleanor Drage, peneliti senior di University of Cambridge, mengatakan kekhawatiran bahwa AI merugikan perempuan dalam rekrutmen “very justified”. Ia menyatakan perekrut manusia lebih mampu melihat nilai kandidat yang kembali setelah jeda karier, seperti cuti melahirkan, serta keterampilan yang dapat dipindahkan.
Ia mengakui membuktikan bahwa alat rekrutmen AI secara inheren bias itu “very difficult”. Namun, ia menilai logika yang digunakan justru “completely faulty” karena AI tidak dapat menilai nilai intrinsik atau kepribadian seseorang sebagaimana yang dilakukan perekrut manusia.
Menurut Drage, banyak perekrut juga tidak sepenuhnya memahami bagaimana alat tersebut bekerja. Ia mengatakan perusahaan seharusnya menggunakan AI untuk mengevaluasi praktik rekrutmen mereka sendiri, bukan untuk menilai “vulnerable populations, like older women going back into the workforce, or people who’ve had a career break”.
Meskipun ia mengakui ada manfaat, termasuk membantu manajer perekrutan menemukan kandidat dengan karakteristik yang mirip dengan orang yang sebelumnya direkrut, ia menegaskan, “they’re not on the side of the jobseeker”.
Respons industri dan pemerintah: AI harus transparan dan tidak menggantikan penghakiman manusia
Kekhawatiran yang disampaikan dalam artikel ini terkait penggunaan AI dalam rekrutmen secara lebih luas, bukan diarahkan pada satu penyedia tertentu. Workday, pembuat perangkat lunak HR berbasis AI yang populer, menghadapi klaim bahwa mereka melanggar hukum California ribuan kali dengan menyaring pelamar kerja di banyak perusahaan besar atas alasan diskriminatif; perkara ini sedang berjalan dan putusan diharapkan keluar tahun ini.
BBC menghubungi Workday. Perusahaan menyatakan klaim tersebut tidak benar dan mengatakan alat mereka tidak membuat keputusan perekrutan. Workday menegaskan bahwa alatnya membantu perekrut mengidentifikasi kandidat yang paling sesuai deskripsi pekerjaan berdasarkan keterampilan dan pengalaman, sebagai dukungan terhadap penilaian manusia, bukan pengganti.
Workday menyebut AI mereka “rigorously tested” melalui Responsible AI programme dan “does not consider traits such as age or gender”. Perusahaan juga menambahkan, bila digunakan dengan bertanggung jawab, AI dapat membantu kandidat yang memenuhi syarat agar tidak “getting lost in the pile”.
Seorang juru bicara pemerintah menyatakan, “While AI can help employers manage large volumes of applications and reduce administrative burdens, it is vital that recruitment processes remain fair, transparent and accessible.” Ia menambahkan, perlindungan hukum yang ada termasuk hukum kesetaraan dan perlindungan data juga berlaku untuk sistem AI, dan pihaknya akan bertindak bila diperlukan perlindungan tambahan.
Juru bicara untuk Mayor of London, Sir Sadiq Khan, menyebut AI menghadirkan peluang sekaligus tantangan, khususnya karena perempuan lebih mungkin bekerja di peran yang terekspos pada AI. Mereka menyatakan walikota mendukung rekomendasi London AI and Jobs Taskforce agar perusahaan mengadopsi AI secara bertanggung jawab serta mendukung pekerja selama masa transisi.
Stacey: membangun ruang agar perempuan tidak merasa sendirian
Di sisi lain, Stacey Duguid membentuk ruang komunitas dan platform percakapan untuk membantu perempuan merasa kurang sendirian. Tujuannya juga agar perusahaan memahami isu yang dipersoalkan.
Ia berkata, “I want us, as a group, to be heard and seen. And for gendered ageism to become a thing of the past.” Ia menutup dengan, “Because if we’re lucky, we all get old.”
