jurnalistik.co.id – Kehadiran juru bahasa isyarat (JBI) serta perusahaan yang membuka kesempatan bagi penyandang disabilitas dalam Jakarta Job Fair 2026 di GOR Senen, Jakarta Pusat, memberi harapan bagi pencari kerja disabilitas.
Meski demikian, jalan menuju dunia kerja masih terasa terjal bagi banyak pelamar. Selain ketersediaan ruang dari perusahaan yang dinilai belum merata, stigma terhadap produktivitas pekerja disabilitas disebut masih menjadi penghalang utama.
Timboel Siregar, pengamat ketenagakerjaan, menilai sejumlah perusahaan masih memiliki persepsi bahwa pekerja tanpa disabilitas lebih produktif dibandingkan penyandang disabilitas. Menurutnya, pandangan semacam itu kerap muncul saat proses rekrutmen berjalan.
“Iya kalau masih banyak pengusaha yang menganggap bahwa orang yang normal itu yang produktif. Tapi belum tentu persepsi itu benar,” kata Timboel saat dihubungi Kompas.com, Jumat (5/6/2026).
Timboel menegaskan, anggapan tersebut belum tentu sejalan dengan kenyataan. Ia menyebut banyak penyandang disabilitas tetap dapat menjalankan pekerjaan sesuai kebutuhan perusahaan bila diberi kesempatan dan dukungan yang memadai.
Hambatan terbesar, menurut dia, bukan selalu terletak pada kemampuan penyandang disabilitas. Masalah yang lebih menonjol justru cara pandang perusahaan dalam menilai pelamar, terutama ketika rekrutmen langsung menyimpulkan potensi kerja dari kondisi fisik yang dimiliki.
Timboel mencontohkan, penyandang disabilitas dengan keterbatasan fisik tertentu masih bisa bekerja pada bidang yang tidak bergantung pada kondisi fisik secara penuh. Ia menyebut, misalnya, seseorang yang mengalami gangguan penglihatan pada salah satu mata dapat tetap menjalankan pekerjaan di bidang keuangan apabila memiliki kompetensi yang dibutuhkan.
“Jangan dianggap bahwa orang satu matanya itu tidak produktif, tidak bisa. Bisa saja dia mengerjakan laporan keuangan, misalnya di bagian finance,” ujar Timboel.
Dengan pandangan itu, perusahaan dinilai tidak seharusnya menutup peluang pelamar hanya berdasarkan kondisi fisik. Pertimbangan utama, kata Timboel, seharusnya berangkat dari kemampuan serta kecocokan pelamar terhadap posisi yang dibutuhkan.
Aturan yang menguatkan hak bekerja juga sebenarnya sudah ada. Dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas, perusahaan swasta diwajibkan mempekerjakan paling sedikit 1 persen penyandang disabilitas dari total jumlah pekerja.
Sementara itu, instansi pemerintah dan badan usaha milik negara (BUMN) wajib mempekerjakan paling sedikit 2 persen penyandang disabilitas. Di Jakarta Job Fair 2026, keberadaan JBI dan perusahaan yang membuka akses kerja menjadi bukti upaya yang dilakukan, tetapi penerapan kuota dan perubahan cara pandang masih menjadi pekerjaan rumah agar kesempatan benar-benar terbuka lebih luas.
Timboel juga menyoroti bahwa persoalan kerap bermula dari cara penilaian yang terlalu cepat ketika rekrutmen masih berada pada tahap awal. Ketika kandidat langsung dihubungkan dengan kondisi fisiknya, perusahaan jadi sulit melihat aspek lain yang justru menentukan kinerja, seperti pengalaman, keterampilan teknis, serta cara seseorang menjalankan tugas sesuai standar posisi.
Di sisi lain, ia memandang keberhasilan pekerja disabilitas tidak selalu membutuhkan perubahan besar dari posisi yang tersedia, melainkan penyesuaian yang relevan dengan kebutuhan pekerjaan. Dengan pemberian dukungan yang memadai dan penempatan yang sesuai, peluang untuk bekerja bisa menjadi lebih terbuka dan lebih sejalan dengan kemampuan masing-masing pelamar.
Dalam konteks rekrutmen, Timboel menilai perusahaan idealnya tidak berhenti pada asumsi produktivitas. Sebab, kompetensi dapat tetap menjadi dasar utama untuk menilai kecocokan, termasuk pada pekerjaan yang membutuhkan ketelitian dan pengelolaan dokumen. Contoh yang ia sebut menunjukkan bahwa keterbatasan pada bagian tertentu tidak otomatis menghilangkan kemungkinan bekerja, selama bidangnya memang selaras dengan kemampuan yang dimiliki.
Karena itu, keberadaan Jakarta Job Fair 2026 yang menghadirkan juru bahasa isyarat dan menghadirkan perusahaan yang membuka kesempatan bagi penyandang disabilitas dapat dimaknai sebagai langkah awal untuk memperluas akses. Namun, agar kuota yang telah diatur bisa benar-benar berdampak, perubahan cara pandang di lingkungan rekrutmen perlu terus didorong—dari penilaian berbasis fisik menuju penilaian berbasis kapasitas dan kesesuaian terhadap kebutuhan posisi.
