jurnalistik.co.id – Seiring jumlah diagnosis ADHD yang terus meningkat, perdebatan tentang kesiapan tempat kerja pun ikut melebar—bukan hanya soal pekerjaan, tetapi juga cara orang diperlakukan ketika proses disiplin atau penilaian kinerja berjalan.
Ryan Toghill, deputi manajer toko di Lidl, adalah salah satu contoh yang menggambarkan dampak nyata dari kesenjangan penerapan “penyesuaian yang wajar” di tempat kerja. Kasusnya berawal dari rangkaian peristiwa yang, menurutnya, nyaris menghabiskan seluruh pikirannya selama berbulan-bulan.
“It was all I could think about for 18 months and more,” ujar Toghill. Ia mengatakan hal itu terkait proses yang ia jalani setelah menyampaikan kepada atasannya bahwa dirinya telah didiagnosis Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD).
Setelah itu, Toghill dipanggil ke rapat disipliner karena melanggar aturan perusahaan. Pelanggaran yang disebut terjadi ketika ia menggunakan peralatan yang menurut perusahaan belum ia jalani pelatihan untuk mengoperasikannya.
Toghill kemudian diberhentikan dengan tuduhan gross misconduct. Ia mengajukan banding dan berhasil, lalu ditawari peran baru dengan gaji lebih rendah, tetapi ia menolak dan membawa perkara tersebut ke tribunal.
Pada akhirnya, ia dianugerahi lebih dari ÂŁ45.000. Keputusan hakim menyatakan bahwa majikan terdahulunya tidak sepenuhnya mempertimbangkan diagnosis ADHD selama proses disiplin berlangsung.
Dalam penilaian itu, tribunal juga menilai bahwa penyesuaian yang wajar tidak diberikan pada tahap proses, padahal penyesuaian itu semestinya tersedia. Contoh yang disebut adalah tambahan jeda (breaks).
Selain itu, Toghill juga sempat digambarkan oleh seorang manajer sebagai menunjukkan “a lack of remorse”. Tribunal kemudian menyimpulkan bahwa penilaian tersebut berkaitan dengan perbedaan komunikasi yang terkait dengan ADHD.
“I don’t show a lot of emotions,” jelas Toghill. Ia menambahkan bahwa ekspresi wajah dan nada suaranya bisa tetap sama, meski kondisi emosionalnya berubah.
“I could be incredibly happy, angry, upset, or remorseful, and my facial expressions and tone of voice would essentially remain the same.” Pernyataan ini menyoroti persoalan yang kerap muncul: sinyal komunikasi nonverbal di kantor tidak selalu ditafsirkan secara tepat, terutama saat penyesuaian yang dibutuhkan tidak didiskusikan lebih awal.
Tribunal menguatkan sebagian tuntutan Toghill terkait pemecatan yang tidak adil, pemecatan yang keliru, serta kegagalan melakukan penyesuaian yang wajar. Sementara itu, Lidl menyatakan bahwa mereka “committed to ensuring that everyone receives the reasonable adjustments, clear communication and support they need to thrive.”
“I don’t show a lot of emotions,” begitu kata Toghill, dan kalimat tersebut menjadi pengingat bahwa “penilaian rasa bersalah” atau interpretasi atas respons emosional bisa melenceng ketika gaya komunikasi seseorang berbeda. Di titik inilah peran penyesuaian yang tepat menjadi semakin penting, bukan sekadar formalitas.
Dari angka diagnosis hingga ruang sidang
Pendukung kampanye, pengacara, dan tim HR mengatakan kasus-kasus semacam ini menandai perubahan yang seharusnya diperhatikan pelaku usaha. Dalam beberapa tahun terakhir, ribuan orang didiagnosis sebagai neurodivergent—istilah payung yang mencakup autisme, ADHD, dan kondisi lain seperti disleksia dan Tourette’s syndrome.
Sejak pandemi khususnya, tingkat diagnosis ADHD dan autisme disebut meningkat, sehingga isu tersebut makin sering muncul dalam sengketa di tribunal ketenagakerjaan. Meskipun banyak orang neurodivergent tidak menganggap dirinya penyandang disabilitas, Equality Act 2010 dapat memberi perlindungan dengan mengakui kondisi mereka sebagai disabilitas.
Perlindungan itu berlaku ketika kondisi tersebut menimbulkan dampak buruk yang substansial dan jangka panjang pada kemampuan menjalani aktivitas harian normal. Definisi dampaknya juga tidak terbatas pada tugas kerja saja.
Perkara yang berujung tribunal bisa berkaitan dengan kegagalan majikan melakukan penyesuaian tersebut. Namun, kasus juga bisa muncul karena bagaimana seseorang diperlakukan di tempat kerja.
Misalnya, pada 2025 ada tribunal yang menemukan seorang software engineer dengan ADHD mengalami diskriminasi. Dalam kasus itu, seorang manajer menghela napas dan memperlihatkan ekspresi “non-verbal frustration” yang diarahkan kepadanya.
Lutfur Ali, penasihat diversity and inclusion di Chartered Institute of Personnel and Development (lembaga profesional untuk HR), menilai pola yang terlihat di tribunal tidak selalu didorong niat buruk. Menurutnya, kerap terjadi karena penyesuaian yang wajar diabaikan.
“What we’re seeing in tribunals is rarely the result of deliberate discrimination,” kata Ali. Ia menambahkan bahwa kasus sering berawal dari penyesuaian yang tak diperhitungkan, proses penilaian kinerja yang tidak didesain bagi gaya berpikir yang berbeda, serta kurangnya kepercayaan manajer karena tidak diberi pelatihan atau waktu untuk percakapan yang benar.
Seiring kesadaran meningkat, timbul pertanyaan mengapa makin banyak kasus berujung pada sistem hukum. Irwin Mitchell, salah satu firma hukum terbesar di Inggris, menyatakan jumlah perkara yang berkaitan dengan neurodivergence di tempat kerja juga terus bertambah.
Dengan menggunakan basis putusan online milik Ministry of Justice, firma tersebut mengidentifikasi 517 kasus tribunal ketenagakerjaan yang menyebut kondisi neurodivergent pada 2025. Angka itu naik dari 265 pada 2020, dan kondisi yang paling sering disebut adalah autisme dan ADHD.
Namun, basis data tersebut memiliki keterbatasan. Ministry of Justice menyatakan angka-angka itu tidak boleh dianggap sebagai statistik resmi.
Pada saat yang sama, tingkat diagnosis ADHD dan autisme disebut melonjak. Di Inggris, daftar tunggu untuk asesmen di NHS mencapai level rekor, bahkan di beberapa area daftar itu menutup karena permintaan yang sangat tinggi.
Irwin Mitchell juga menyoroti bahwa jeda panjang tersebut turut memengaruhi tempat kerja. “Anecdotally, we’re seeing a lot of people that are either threatening to bring claims or actually bringing claims, that don’t have formal diagnoses,” kata Jo Moseley, legal director di firma tersebut.
Penelitian dari University College London menyebut hampir terjadi peningkatan 20 kali lipat jumlah orang dewasa di Inggris yang didiagnosis ADHD antara 2000 dan 2018. Sementara itu, diagnosis autisme pada 2018 disebut delapan kali lebih tinggi dibanding 1998.
Meskipun diagnosis meningkat, beberapa studi mengindikasikan ADHD dan autisme justru bisa masih kurang terdiagnosis. Pada Juni, Lancet Regional Health Europe menerbitkan riset yang menyatakan bahwa sekitar 1,2% orang dewasa di Inggris memiliki diagnosis ADHD, sementara data prevalensi internasional memperkirakan 3-5% orang terdampak.
Penulis penelitian menyatakan temuan itu menunjukkan kondisi tersebut mungkin masih kurang terdiagnosis, terutama pada kelompok usia yang lebih tua. Serupa, riset dari King’s College London tahun lalu menyebut sekitar 90% orang autistik di atas 40 tahun masih belum terdiagnosis.
Berita Terkait
Dilema “masking” dan jurang persepsi
Di luar angka diagnosis, kesadaran terhadap tantangan yang dialami orang neurodivergent juga meningkat. Tantangan itu bisa muncul dari preferensi komunikasi, pengorganisasian diri, hingga kebutuhan sensorik.
Di banyak tempat kerja, istilah “masking” sering disebut, yaitu upaya menyembunyikan ciri-ciri agar bisa menyesuaikan diri. Aktivitas semacam itu bisa memberi tekanan besar pada kesehatan mental seseorang.
Ben Branson, seorang entrepreneur yang menjalankan The Hidden 20%, menyebut masyarakat “mengejar ketertinggalan”. “Society is playing catch-up,” ujarnya.
Branson sendiri didiagnosis autisme pada 2022. Ia menambahkan, “The recognition of adult neurodivergence has exploded.”
Menurut Branson, peningkatan pengakuan tidak otomatis menghapus pengalaman yang sudah lama ada. “But we have always been here, we are just not hiding anymore, and there are millions of people finally understanding why they kept moving jobs, why they didn’t fit, why they kept burning out and why they felt so exhausted, who are no longer willing to struggle in silence.”
Dalam Neurodiversity Index edisi tahun ini dari City and Guilds Foundation, ditemukan bahwa walau pemberi kerja merasa sudah “doing better” soal inklusi, karyawan neurodivergent melaporkan peningkatan yang kecil saja. Studi itu menyebut rata-rata tingkat kepercayaan pemberi kerja pada “neurodivergent readiness” berada di angka 70-75%.
Namun, proporsi karyawan yang merasa psikologisnya aman untuk memberi tahu majikan tentang diagnosis dan yang percaya organisasinya memahami dampak kondisinya berada di kisaran 32-38%. Ketimpangan semacam ini memperlihatkan jurang antara pemahaman manajer dan pengalaman staf.
Jodie Hill, pengacara bidang ketenagakerjaan yang menangani isu kesejahteraan kerja lewat Thrive Law, mengenal jarak itu dari pengalaman praktik. Perusahaannya fokus pada workplace wellbeing dan berdiri pada 2018 setelah Hill didiagnosis ADHD pada usia 35.
“In the last three months, I’ve seen more than I’ve ever seen before in terms of enquiries,” kata Hill. Ia menghubungkan lonjakan tersebut dengan banyaknya kebutuhan dukungan yang muncul ketika perusahaan menghadapi persoalan kerja yang tak lagi bisa dianggap sederhana.
Penyesuaian yang wajar: bukan sekadar “ikuti permintaan”
Hill menyebut salah satu kebiasaan yang sering muncul adalah atasan meminta bukti diagnosis formal, padahal standar legalnya bukan semata-mata bukti tersebut. Ia juga mengingatkan masalah lain: perusahaan kadang ingin memecat seseorang karena performa sebelum mempertimbangkan kemungkinan bahwa kondisi itu merupakan bagian dari faktor yang memengaruhi.
Dalam sesi pelatihan yang ia lakukan untuk bisnis, Hill mengatakan ia mendengar sudut pandang pemberi kerja yang terasa seolah “setiap percakapan” selalu tentang permintaan dukungan. “There’s a mindset from employers that it’s very linear… and that all the symptoms are the same every day,” ujar Hill.
Menurut Hill, anggapan itu mengabaikan bahwa perjuangan yang dialami bisa bersifat internal dan tidak terlihat. Akibatnya, sebagian pemberi kerja bisa bersikap skeptis di awal, karena khawatir biaya dan mengira dukungan untuk satu karyawan harus berlaku bagi semua.
Tantangan lain adalah menentukan apa yang termasuk penyesuaian yang wajar. Dalam beberapa persidangan, batas “wajar” justru menjadi titik keputusan.
Hill menjelaskan bahwa beberapa pemberi kerja tidak tahu harus mulai dari mana, lalu keliru mengira membuat penyesuaian yang wajar berarti melakukan apa pun yang diminta karyawan. Padahal, tribunal juga menunjukkan bahwa ada batas-batas tertentu.
Dalam satu kasus, penggugat autistik meminta perubahan besar pada proses rekrutmen di Judicial Appointments Commission (JAC). Permintaannya mencakup pertanyaan yang disederhanakan dan akses lebih awal ke pertanyaan tes.
JAC sebelumnya sudah menawarkan waktu tambahan serta bantuan dari seorang teman, tetapi menolak permintaan ekstra tersebut. Ketika perkara masuk tribunal, hakim memutuskan bahwa penyesuaian yang diminta penggugat “clearly going beyond what was necessary or reasonable”.
Bila tidak ada daftar checklist khusus, pengacara menekankan perusahaan perlu bisa menjelaskan alasan penolakan dan membuktikan bahwa mereka telah mempertimbangkan opsi alternatif. Jo Moseley dari Irwin Mitchell menilai ukuran “wajar” biasanya mempertimbangkan peran karyawan serta ukuran bisnis.
“Big employers will certainly be expected to do more than small employers,” kata Moseley. Ia juga menekankan bahwa banyak penyesuaian tidak memerlukan biaya besar atau bahkan tidak sama sekali.
Contohnya adalah menata struktur rapat, memberi jeda berkala, atau menyediakan ruang yang lebih tenang untuk bekerja. Pada tribunal tahun lalu, Greene King—jaringan pub—dinyatakan gagal melakukan penyesuaian yang wajar untuk seorang koki yang disleksia dan kesulitan membaca instruksi.
Koki tersebut meminta Bluetooth headset. Tribunal menemukan bahwa kegagalan menyediakan penyesuaian itu menyebabkan pekerjaannya berakhir, dan ia dianugerahi ÂŁ24.000.
Juru bicara Greene King menyatakan menghormati putusan tribunal dan berkomitmen menjaga standar tertinggi untuk kesejahteraan karyawan. Sementara itu, Prof Nancy Doyle, seorang occupational psychologist, menegaskan tujuan penyesuaian.
“Ultimately, the purpose of an adjustment is to facilitate good performance, not to lower the standard of performance,” katanya. Ia menambahkan bahwa pemberi kerja cemas menghadapi tantangan, serta khawatir melakukan sesuatu yang keliru.
“Employers are anxious of challenge, anxious about saying or doing the wrong thing,” ucap Doyle. Ia juga menjelaskan bahwa pemberi kerja tidak diharuskan mempertahankan seseorang dalam pekerjaan bila ada risiko keselamatan atau bila kinerjanya jauh di bawah rekan-rekannya.
Namun, Doyle menyoroti situasi lain yang mungkin terjadi di beberapa tempat kerja: manajer akhirnya “covering for neurodivergent staff”. Dalam kondisi itu, karyawan bisa bergantung pada kebaikan yang “may ebb away over time.”
Di sisi lain, Daniel Rickman yang menjalankan perusahaan kaca Structura memilih pendekatan proaktif. Ia tidak menunggu individu meminta penyesuaian, melainkan menawarkan penyesuaian itu kepada seluruh staf.
Perusahaan memperkenalkan flexible working, fidget toys di ruang rapat, serta lampu “busy lights” berwarna merah atau hijau di meja. Rickman mengatakan langkah itu membuat perusahaan “getting the best out of everybody” dan membantu mempertahankan staf terampil.
